Ángel de Lope Alemán no habla de teorías abstractas ni de fórmulas mágicas. Habla desde la experiencia. Durante años dirigió grandes proyectos arquitectónicos y equipos de cientos de personas, hasta que una ruptura sentimental y un profundo desgaste personal le obligaron a parar. Aquel punto de inflexión, que le llevó incluso a viajar a la India en busca de respuestas, marcó el inicio de una nueva etapa profesional dedicada al estudio y la mejora de las relaciones humanas desde una mirada sistémica, clara y profundamente práctica.

Pregunta. Usted se formó como arquitecto y llegó a liderar proyectos de gran envergadura. ¿Cómo recuerda aquella etapa?
Respuesta. Me hice arquitecto en una etapa en la que te dedicabas a lo que decía tu padre. Me gustaba mucho y estaba muy motivado pero la gestión de personas lo hacía como podía. Llegué a gestionar directamente a unas diez personas y a coordinar a más de quinientas en proyectos muy complejos, como el de unas bodegas con hotel y restaurante, la obra más grande que hice. Técnicamente funcionaba, pero a nivel humano era un desastre, era un mal líder. No delegaba, cuando alguien me preguntaba algo siempre les daba la respuesta no intentaba que ellos buscaran la solución, interrumpía constantemente el trabajo del equipo y tomaba decisiones desde la emoción y la visceralidad. Anteponía más un miedo mío que una realidad.
P. ¿Cuándo se produce el punto de ruptura personal?
R. Tras una ruptura de pareja entré en una depresión bastante profunda. Sentía que algo no encajaba en mi vida. Ese malestar me llevó a viajar a la India, donde estuve en un ashram, un retiro espiritual y aprendizaje, en concreto el “ashram” de Osho. Allí conocí una metodología de crecimiento personal que me hizo entender algo esencial: las relaciones humanas funcionan con leyes muy concretas, y yo las estaba incumpliendo todas.
P. ¿Qué aprendizajes se trae de ese viaje y de la metodología que conoció?
R. Principalmente dos. El primero, la necesidad de un intercambio equilibrado en cualquier relación: ni dar de más ni recibir de menos. El segundo, el orden. Cada persona tiene un rol, unas obligaciones, unos derechos y unas responsabilidades. El amor es como el agua o la ayuda, cuando son excesivos, pueden ser tan dañinos como la falta de ellos. Siempre pongo el ejemplo del agua: es necesaria para la vida en su justa medida, pero si anegas un campo como si fuera un arrozal, lo destruyes.
P. ¿Aplica estos aprendizajes a su empresa de arquitectura?
R. Sí, y fue una prueba de fuego. Cambiar de un liderazgo controlador a uno basado en el orden y la responsabilidad individual fue muy difícil al principio. Pero los resultados fueron claros: en dos años la empresa incrementó su facturación en un 400% y la motivación del equipo se disparó. Pasé de ser empresario típico a atípico, menos controlador. La gente trabajaba mejor porque sabía cuál era su lugar y se sentía reconocida.
P. Aun así, decide abandonar definitivamente la arquitectura.
R. Tras 21 años en la arquitectura el sector me había desgastado mucho: burocracia, política, decisiones alejadas de las personas, la arquitectura me gustaba pero todo lo que había alrededor me desesperaba. En cambio, el trabajo con relaciones humanas me daba sentido. Decidí dedicarme por completo a ello en 2002 y cerré el estudio en 2005. Curiosamente, durante la crisis de 2007 fue cuando más creció este nuevo proyecto porque las empresas comenzaron tener problemas de tensión y está metodología podía solucionar esos problemas, gracias al boca a boca entre empresas.
P. ¿Cómo nace la metodología Sistémica-HS®?
R. Parte de la sistémica familiar de Hellinger, pero la adapté al mundo empresarial y organizacional. Eliminé todo lo que podía percibirse como esotérico y lo transformé en una herramienta clara y tangible. La metodología Sistémica por un lado es un paradigma y por otro una herramienta. El paradigma es el ADN de las relaciones humanas. Todo ser humano en sus relaciones cumple tres leyes básicas y tres complementarias que se cumplen siempre. La primera: Los seres humanos nos relacionamos porque necesitamos cosas y las intercambiamos. La segunda es que este intercambio es beneficioso siempre y cuando cada uno sabe la función que tiene en esa relación. Y la tercera es saber a quién más afecta ese intercambio. Hoy es una metodología utilizada dentro y fuera de España con grandes beneficios para las personas y equipos.
P. ¿Y los complementarios?
R. El primer es que no es lo mismo el orden en una familia que en un sistema organizacional porque el objetivo de la familia es el bienestar de las personas mientras que en el de la empresa es la consecución de resultados. Y las otras dos son la base en que el ser humano se mueve, la física (supervivencia) y el reconocimiento (emocional). Y la última es la ley de la aceptación, el ser humano solo madura realmente cuando acepta lo que hay en cada momento y se enfrenta a ello y el otro problema es que cuando el ser humano en vez de aceptar lo que hay, se queja y se hace la víctima. Esto en un sistema organizacional se traduce a que cuando acepto lo que hay y con ello hago lo mejor que puedo estoy empujando el sistema mientras que si me quejo de lo que no hay lo relentizo.
P. Me has hablado de la metodología, ¿En qué consiste la herramienta?
R. Yo la llamo las “configuraciones sistémicas”. Una vez plasmamos a través de unas fichas de madera sobre una mesa, hago preguntas al individuo para que él llegue a las respuestas. Esa es la potencia del método, yo no trato de convencer a las personas sino que les ayudo a que autodescubran cómo mejorar.
P. ¿En qué se diferencia la metodología Sistémica-HS®de otros enfoques de coaching?
R. Es complementaria, pero tiene tres ventajas clave. La información llega por dos vías: cognitiva y visual. A veces una imagen vale más de mil palabras. Además, no todas las metodologías incluyen a todos los elementos del sistema. No se trabaja solo para que una persona esté mejor, sino para que el sistema completo funcione mejor. Una buena solución para el sistema es más duradera en el tiempo que no solo para un elemento del sistema. Y, además, se va directamente a la raíz del problema, lo que permite obtener resultados reales muy rápidamente.
P. ¿Qué problemas detecta con más frecuencia en las empresas?
R. Lo primero que detecto al llegar a una empresa es que hay un cierto caos de orden. La falta de un organigrama claro de roles y funciones. Y, en segundo lugar, que la gente no se encuentra satisfecha entre lo que hace y lo que recibe a cambio, no económicamente, hablo de la carencia de reconocimiento. La gente no se siente vista ni valorada. Cuando eso se corrige, el cambio es inmediato. A partir de ahí trabajamos con autodiagnóstico, formación ad hoc a la empresa basado en la metodología sistémica y seguimiento durante algunos meses para ayudar al cambio y consolidar nuevos hábitos.
P. ¿Qué dificultades o resistencias suelen aparecer?
R. La resistencia al cambio. El ser humano tiende a pensar que más vale malo conocido que bueno por conocer por lo que tenemos que realizar una labor de convencimiento que se hace muy rápido con el autodiagnóstico. Por eso utilizamos sesiones individuales y dinámicas prácticas. Cuando las personas experimentan la metodología y ven resultados tangibles, el escepticismo desaparece.
P. Tras tantos años de experiencia, ¿sigues aprendiendo cosas del ser humano?
R. Me viene a la cabeza la frase de Mario Benedetti que dice “cuando teníamos todas las respuestas, nos cambiaron todas las preguntas”. Lo bonito de la Sistémica es que es un paradigma que se va adaptando a como cambia el ser humano.
P. Y, en estos tiempos tan complejos, ¿cómo ves el futuro de la metodología Sistémica-HS®?
R. La gente se queja del cambio, pero el mundo está cambiando constamente por lo tanto el problema es la capacidad de adaptación a ese cambio. Y los cambios han sido hasta ahora a mejor. Lo que tenemos que hacer es mirar con mayor positividad, en vez de mirar el problema del cambio vamos a mirar su beneficio. La Sistémica-HS® en lugar de mirar el problema mira la solución en función con lo que tenemos, la aceptación.
P. ¿En qué proyectos está centrado actualmente?
R. En febrero lanzo dos formaciones: un curso de Liderazgo sistémico y gestión de equipos, estructurado en cinco meses con un encuentro mensual, en el que enseño cómo deben ser las relaciones humanas y a liderar. Y, por otro lado, una certificación en Sistémica-HS® y coaching sistémico, en diez meses. Conlleva la parte de la metodología, el paradigma, pero también a enseñar la herramienta del coaching sistémico, es decir va dirigido a aquellas personas que lo quieren aplicar. Los dos comienzan el día 13 de febrero, 100% online, y además, el 5 de febrero celebraré un evento gratuito en el que compartiré casos reales y resultados obtenidos, y contaré tres casos de éxito. Mi objetivo es seguir ayudando a personas y organizaciones a adaptarse al cambio desde el orden y la consciencia.

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En febrero, Ángel de Lope lanza dos formaciones 100% online: un curso de Liderazgo Sistémico y Gestión de Equipos, de cinco meses con un encuentro mensual, y una certificación en Sistémica-HS® y coaching sistémico, de 10 meses, diseñada para quienes desean aplicar la metodología de manera práctica. Ambos cursos comienzan el 13 de febrero, y previamente, el 5 de febrero, Ángel celebrará un evento gratuito para compartir casos reales y tres historias de éxito, con el objetivo de ayudar a personas y organizaciones a adaptarse al cambio desde el orden y la consciencia.